solution

人事考課制度を導入し、賞与や昇給に意味を持たせて支給していきたい。

業種 保険衛生業
規模 従業員 10名
開業 5年

具体的内容

開業以来、昇給や賞与については、全職員横並びに、世間相場等見ながら、なんとなくおこなってきた。ただ、最近職員も昇給・賞与は当たり前のものになってきたのか、インセンティブとしての効果がほとんどないような気がする。それなりに、利益もでているので、賞与等を払うのは構わないが、賞与や昇給に意味を持たせて支給していきたい。

この事業所での課題
  • 昇給はただ単に勤続年数のみで行ってきたため、職員の能力とのギャップにいささか疑問がある。
  • 昇給をするのは、いままでの成果と今後の期待という意味があるのだが、その辺が職員に伝わっていないし、また伝える機会もない。
  • １０人程度の零細企業なので難しい人事制度までは導入したくはない。
解決策：行動評価シートを導入し、組織のベクトルを合わせる。
  • 職員の業務ごとの実際に行っている仕事の内容を検討。
  • 業務の役割のなかで必要最低限やるべき仕事の洗い出し。
  • どういった組織にしていきたいのか、経営理念はなにか、取組方策は何か、をもう一度経営陣に見直してもらう。
  • 事業目的を達成するために職員がとるべき行動、また職員に期待することを洗い出す。

上記の内容を検討後、職員がとるべき仕事、やってもらいたい仕事をまとめ、「行動評価シート」として作成。実際にそれが出来ているかを本人評価、経営者評価として記入できるようにし、また目標項目も付け加え、まず職員に記入してもらう。
　返ってきた「行動評価シート」を経営者側でも記入し、個人ごと賞与支給前に面接をおこなう。評価シートを使いながら、今まであまり話合ってこなかった「仕事」についてきちんと話し合いの場を作り、組織としてのベクトルを合わせる。

結果

見てわかるくらいに、職員の行動が変わったという報告を受けた。面接時には厳しいこともいったようである。（逆にそれが緊張感を与えることにもなったようだ）
従業員側も仕事への取り組み方を改めて考え直し、どういった行動をとっていくべきか明確になったようだ。
今回のケースでは直ちに給料等に反映はさせなかったが、賞与等では今後若干差をつけたい意向を受けた。

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